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　　我可以对应聘者提出有洞察力的问题。
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　　我平等对待所有的应聘者。
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　　告诉他们数字分值
　　我会和别人讨论公司的目标。
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　　我认同公司的价值观。
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　　我会向他人教导公司的价值观和目标。
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　　我可以被金钱以外的东西所激励。
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　　使他们负责
　　我能准确地判断别人的能力。
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　　对他人的期望我能解释得很清楚。
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　　我让下属自己工作，而不去干涉他们。
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　　我对那些不能完成工作的下属很严厉。
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　　了解他们关心什么
　　我花时间去倾听别人的意见。
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　　我会到各处了解情况。
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　　我很注重工作方法。
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　　我对所听到的东西很敏感。
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　　果断地领导
　　我作出的决定，别人认为是公正的。
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　　我在适当的程度上咨询别人的建议。
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　　我可以找到双赢的解决方案。
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　　我会对决策的结果进行充分的沟通。
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　　行为正直
　　我恪守诺言。
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　　我积极主动。
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　　我的行为前后一致。
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　　我有很高的伦理标准。
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　　给予反馈
　　当下属干得很好的时候，我会告诉他们。
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　　我会给下属有用的批评。
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　　当批评下属的时候，我会体谅他们。
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　　我愿意接受反馈。
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　　不断学习
　　我希望能够不断进步。
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　　我鼓励学习的活动。
　　行动方案（2）
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　　我愿意和同事分享我的新观点。
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　　我很努力地发展技能。
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　　当你完成了这份问卷，思考一下它告诉你些什么，你需要在建立信任关系的哪些方面努力？
　　具体的行动
　　你知道你想成就什么，你也知道你现在做得怎样。那么你会实施哪些具体的行动呢？
　　请在下面的空白处填写在这个星期你就要实施的三个加强信任程度的具体行动。如果没有头绪，你可以参考空白之后的内容。
　　1
　　2
　　3
　　选择合适的人
　　□下一次你见到一个陌生人，可以留意一下，从直觉上判断是否可以信任他们。
　　□下一次你招聘的时候，从技术能力、人际能力、态度及价值观这三个方面来勾画你需要的人的特点。
　　□下一次你面试别人的时候，让应聘者作一个简短的演讲。
　　□下一次你面试别人的时候，对应聘者说：请用一个故事来告诉我你有能力……
　　□下一次你参加两个人的商业会谈的时候，可以在脑子里记录一下，对方的谈话速度是快的还是慢的。
　　□当你参加一个商业会议的时候，观察人们在谈话的时候，他们的姿势是相互配合的还是相互冲突的。告诉他们数字分值
　　□设法询问你公司的总经理什么是公司的目标。
　　□研究一些公司的财务报表。
　　□教会你的团队成员一些财务的基本知识。
　　□在你的团队里组织一个小型的关于公司目标和财务状况的研讨会。
　　□当你下一次和公司的同事一起共进午餐的时候，可以问他们：什么是我们公司的真正的共同价值观？
　　□列一个关于你的公司说一套做一套的问题清单。
　　使他们负责
　　□对你团队的每一个成员的技能和忠诚度进行评估。
　　□当你下一次授权的时候，请运用“OPERA”的方法。
　　□发现一个你对下属监督得太多的地方，并停止这样做。
　　□发现一个微不足道的公司制度或者规则，并实施它。
　　□在下一次团队开会的时候宣布，你会更多地让员工为自己负责，并解释这句话的含义。
　　□安排一次与你的供应商的会面，目的仅仅是为了更多地了解他们。
　　了解他们关心什么
　　□为你倾听别人的意见设定一个量化的目标。
　　□下一次你想写一个备忘录的时候，用电话来代替。
　　□下一次与别人谈话的时候，把发现别人的想法作为目的。
　　□找出一个你通常习惯于在你的地方会面的客户，改为在他的地方与他会面。
　　□找出一个你已经三个月没有联系的客户，打个电话给他们。
　　□去和你的团队成员或者客户一起工作一天。
　　果断地领导
　　□回想一下你最近作出的一个错误的决策，向涉及到的人道歉。
　　□下一次你要作一个会影响别人的决策的时候，先坐下来用10分钟的时间来思考你的决策方式，是决定并说服、谈判、建议并咨询，还是白纸式咨询。
　　□你下一次谈判的时候，找出你和谈判对手可以达成一致的一个共同点。
　　□下一次你向你的下属咨询建议的时候，使用至少有以下三种信息的文件：已经决定了什么？什么还可以改变？咨询的程序。
　　□当下一次你在执行一个决策的时候，先进行试点。
　　□确保至少有三种办法传达你的下一个决定：直接向所有的员工传达；通过文件传达；通过经理人和团队领导传达。
　　行为正直
　　□坚持一个星期，在工作日志中记录你是如何度过每一个工作日的每个十五分钟。
　　□只作具体的以时间为基础的承诺；不要说我会尽力的，而要说我会在下个星期三完成。
　　□如果你知道你不能履行某个承诺，事先主动和别人联系并道歉。
　　□在任何你遇到两难境地的时候，你要像你有很多选择的时候那样去做。
　　□写一个你自己的讣告，表达你想把自己写成什么样的。
　　□每当你遇到难以取舍的伦理问题的时候，你可以问自己：如果我在乎的所有的人都知道了会怎么样？
　　给予反馈
　　□下一次别人表扬你的时候，你要认真地听。
　　□下一次别人批评你的时候，你要让他们说得越具体越好。
　　□当你准备给别人反馈的时候，用你的直觉验证一下：这个人现在是否已经准备好接受我要说的了？
　　□在团队的会议上达成一致：每个人都会给予和接受反馈，并用你的行动来说明。
　　□下一次你要给予一个很重要的反馈的时候，先同你的朋友演练一下，以确保你给的是行为上的反馈。
　　□下一次你要进行绩效评估的时候，要确保它不仅是站在评估人和被评估人的角度上的，可以从第三者的角度来看问题。
　　不断学习
　　□发现一项对你的工作来说是十分重要的技能。让一个合适的人就你这一方面的表现进行评价。
　　行动方案（3）
　　□询问你的同事他们参加过的三个最好的培训课程，你今年一定要参加类似的一个。
　　□在本书的参考文献中找一本书来阅读。
　　□自愿参加或在公司范围内建立工作小组。
　　□安排你到可以学到一些东西的其他公司参观。
　　□如果你能在公司找到一个师傅，那么他会是怎么样的？去找他们当你的师傅。
　　每一次你使用了前面的清单中的方法，就将它划掉。不断地用这个清单上的方法直到你全部使用过了。
　　一种重要的关系
　　本章中的内容是引导你考虑关于如何建立一个高信任组织的具体的方法。现在我希望你将这些方法运用到一种工作关系之上。正如我在本书的开头所写的那样，卓越的组织并不是由杰出的人所组成的，而是由杰出的关系组成的。现在考虑一下你参与的所有的工作关系——和你老板、下属的关系，在企业中的横向联系，和供应商、合作伙伴以及客户的关系，这些关系包括组织内部和外部的。如果你现在必须选择一个关系，而且信任水平的改善对这种关系会产生很大的影响，那么你会选择哪一种关系呢？请写在下面的空白处：在你为了改善这种关系而有所行动之前，我希望你首先回答这个问题：当这种关系坏到什么程度你就打算结束它？请在下面的空白处写下你的答案：如果你觉得很难马上回答这个问题，没有关系——在某些情况下这个问题确实很难回答。如果你不能现在就回答这个，我们先继续下面的活动，但是我们还会回来。
　　你的第一步应该是考虑为什么这种关系中的信任会不见了？你可以对这种关系所涉及的人就有关影响信任的核心的四个方面进行评估，他们有能力、可靠、公开和公正吗？在下面的表中，对于每个方面给他们打分，并加上你想给的任何评语。有能力高中低
　　公开高中低
　　可靠高中低
　　公正高中低现在站在他们的角度，他们会怎么样评价你呢？有能力高中低
　　公开高中低
　　可靠高中低
　　公正高中低设想如果你可以从远处看两个人——你和这种关系中的另一个人。假设你在看他们的录像带或者电影。你觉得他们之间的关系是什么样的呢？发生了什么事？如何帮助他们？
　　现在再回到你自己的角度，请在下面的空白处列出你可以做到的、能够改善这种关系信任程度的三个具体行动。
　　1
　　2
　　3
　　与他人讨论
　　想出一个可能对组织中的信任问题感兴趣的人。如果他问你为什么现在信任对你的组织很重要，你会怎么回答呢？将答案写在下面的空白处：
「全文完」