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麦当劳与味之都的快速致富之路:复制的力量-第21部分
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产生自豪感。优秀的企业文化自身更有一个特性——塑造力，只有真正地融入到企业文化当中，才能与企业荣辱与共。
◎ 味之都的留人系统
每年选择进入味之都工作的应届大学毕业生比较多。但在味之都不管是什么岗位，岗位设计都是比较严谨的，岗位职责是比较明确的。比如说他们会一次从500名应聘者中，挑选出50名个人素质比较好，也比较符合企业要求，同时具有极大可塑造性的人才，把他们送到味之都管理学院去学习。再味之都，被通俗地称为是去“黄埔军校”深造。所以，每个进入了味之都工作的员工都抱着感恩的心态。
当然，餐饮业是人才高流动率的行业。某个员工在企业里工作一段时间以后，如果提出辞职，作为他的上司的管理人员就会想：是不是企业对他没有吸引力了、是不是自己没有与他分享企业愿景，让他没有看到目标、是不是他在目前的工作岗位上已经得不到持续的进步了。所有这些问题一一排除以后，他们接着就去创造一个更能适合该员工成长的平台。如果某个员工在工作中，既能有所得，又能体现自身的价值，那他又有什么理由离开呢。所以味之都告之任何一名新进员工，如果一年做不到店长位置，就会被淘汰；成了店长以后，三年成为不了区长，照样要淘汰。有一句话说：“马上成功”，你既然已经在马上了，那离成功还有远吗？你要是在马下，你要很辛苦的找马、找到马以后，还要训练马，适应马的脾气，这要花很大的精力，这不是成功的捷径。味之都坚信，做企业要有胸怀，要为有志成功的人提供一个可以展示自己、发挥才能的空间和舞台。目前，味之都就有这样的舞台，我们坚信，在未来，这样的舞台只会更大更广阔。
☆、第十一节 企业文化系统（1）
企业文化是核心竞争力
众所周知，企业文化要协助企业助统一思想，规范员工的行为，增加员工的工作激情和信心，增强团队的凝聚力，提高员工的工作效率，为企业创造实实在在的价值，而不能当作一种供人参观的摆设。换句话说，企业文化要以效益为导向，必须为企业创造实实在在的效益，而不是一种单纯的成本，更不是一掷千金后，却只换来个文字里的宏伟和宣传上的繁荣。
韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”。著名的经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化”。 由此可见企业文化的重要。
企业精神是企业的灵魂，企业广大员工在这种企业精神的激励下，促发出共同的企业意识，对自己企业的生存发展有着一种强烈的责任感、使命感和归属感，自觉的把自己的前程、命运和企业紧密地结合起来努力奋斗、不懈追求，从而在企业范围内形成一种催人奋发的“小气候”。在这种“小气候”下，企业对员工的吸引力以及企业成员之间的吸引力也就应运而生。
企业家必须清醒地认识到，塑造企业文化从根本上来说是一种投资，必须用投资的心态来建设企业文化。不过，企业文化产生的效益，不单是指经济效益，还包括社会效益，这一点也丝毫不能忽视。因此，企业应该实事求是，在一步一个脚印的发展过程中，通过有意识的系统的引导来逐步建设自己富有特色的企业文化。
我举两个例子来证明好的企业文化是如何帮助企业走向欣欣向荣的，不好的企业文化又是如何导致企业如何一步一步走向没落的。
上个世纪80年代曾领导过电脑工业新潮流的苹果电脑现已处于崩溃的边缘。苹果公司原有文化的核心是一种鼓励创新、勇于冒险的价值观。自白手起家，小小的苹果电脑便在技术领域内引发两次变革，迫使包括IBM和微软在内的每一家电脑公司都加入它开启的新潮流。不仅是勇于创新，事实上，苹果公司一直是我行我素，冒高风险，甚至反主潮流。苹果公司的信条是进行自己的发明创造，不要在乎别人怎么说，一个人可以改变世界。正是这种大无畏精神使公司能够推出令广大用户喜爱的Macintosh电脑，开鼠标定位器和图像表示法的风气之先。苹果公司也一直以这种独创精神为傲。在其创办初期，苹果公司曾在楼顶悬挂海盗旗，向世人宣称“我就是与众不同”。然而正是这种价值观造就了苹果的成功，也预埋了它今日的失败。
创建于1939年、总部设在美国加州的惠普公司不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司的行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业文化闻名于世。惠普公司的成功相当程度上得益于它恒久的企业文化：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用！惠普公司认为，不管工程师用这些设备做的事是否和他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。因为它充分相信员工，公司员工才会与它有难同当、有福同享。归根到底，它是一种精神、一种理念，员工感到自己是整个集体中的一部分，而这个集体就是惠普。
因此，我建议你可以问问自己以下几个问题，来检验自己的企业文化如何。
第一，关于企业文化建设部门。
◆企业有无专门负责企业文化建设的部门。
◆企业目前负责企业文化工作的部门。
第二，关于企业文化的评价。
◆你对你们公司的企业文化的评价是什么？
◆你认为企业文化是虚的吗？
第三，关于企业文化现状。
◆你们公司企业文化工作的成绩主要体现在哪些方面？
☆、第十一节 企业文化系统（2）
◆你们公司企业文化工作的不足主要体现在哪些方面？
◆你认为企业文化的发展方向是什么？
企业文化的四个层面
我们可以将企业文化从四个层面作基本划分：第一，物质；第二，行为，第三，制度；第四，精神，层层递进。从广义看，这四个层面已经涵盖了“文化”的所有侧面和内容；而如果要获得实效，企业文化应该就指“精神”内核这一核心层面。严格说，品牌、形象、制度等，都还不属于企业文化的基本内核。当我们考察一个组织的文化时，应该由表及里，透过产品、服务、品牌、外环境与形象、管理者与员工的言行、规章制度和标语口号等等，去认识深层的价值取向。而当我们打造一个企业的文化竞争力时，企业文化建设就应该牢牢锁定在它的“精神”核心层面上，一时一刻也不放松
从国外成功企业的经验看，企业精神层面的东西应该是清晰、简洁、可操作的。这包括：企业的愿景、企业的使命以及企业的价值体系、核心价值观等。美国西雅图著名的派克鱼市，在经营了20多年后仍不过是一个普普通通的小鱼摊，但当他们找到了企业愿景—— 一个更远大的目标后，景况便一天天地发生变化：生意兴隆，从默默无闻到举世闻名，因为他们整个价值观念发生了根本转变。
◎齐鼎公司的经营文化
公司宗旨：以快餐产业报国
公司口号：为中华民族快餐文化的崛起而不懈努力
公司使命：把中式快餐文化传播到世界的每一个村落；帮助中国快速在21世纪成为世界第一强国
公司价值观：社会责任、客户价值、团队利益、个人成就
公司战略目标：打造中国快餐业的“麦当劳”
公司的经营理念：以快餐为桥梁、以行销产品为手段，最大限度创造人类精神文明和物质财富
公司的经营定位：成为中国快餐的第一品牌
◎味之都的共同语言
掌声………………爱的鼓励
掌声对于我们来说非常重要的，一个好的掌声能够振奋人心，鼓舞士气，所以我们首先来学会这个有节奏的爱的鼓励的掌声吧，她既可以鼓舞我们自己，同时也可鼓舞我们的同事。
问好——非常好！
问好，行为科学家告诉我们：我们的行为和意识是相辅相成的，当我们不停的向自己暗示“非常好”时。我们的心情也会随之好起来，反之心情则很糟糕。所以我们要学会问好，不仅要向自己问好，还要把这种非常好的感觉带给我们的同事、带给我们身边所有的人。因为只有我们的心情好的时候我们的工作才会好，所以我们每时每刻的感觉都非常重要。
感觉——好极了！棒极了！爽极了！
要想工作好，首先感觉要非常好，所以我们要抓住我们所需要的感觉，把这种感觉大声地喊出来，好极了！棒极了！爽极了！
你会发现你的感觉真的好好、好棒、好爽！
◎ 齐鼎快乐歌
改变你使用的词汇，改变你的习惯
改变你的态度，你就在天堂
今天 我精神饱满地展开工作
今天 我将快乐地开始一天的工作
我快乐 是因为微笑始终盛开在我的脸上
我快乐 是因为微笑让我感觉到自信和热情
我快乐 是因为工作让我感觉到自己的价值
今天 我又一次体验到了微笑的魅力
今天 我更深地领悟了快乐的涵义
微笑让我不忘快乐
快乐让我更会微笑
因为快乐 工作不再枯燥单调
因为快乐 我年轻的面庞生动迷人
因为快乐 我将吸引幸福
因为快乐 我将收获快乐
新的一天即将开始
我将快乐地工作
我快乐 是因为工作给了我帮助他人的机会
我快乐 是因为工作将打开我未来的成功之门
☆、第十一节 企业文化系统（3）
我快乐 是因为我心中有一个春天
美好的一天即将开始
我将快乐地开始工作
我将在工作中创造快乐
快乐将让我更好的享受工作
企业文化塑造步骤
第一步：提炼企业的核心价值观
企业的竞争已经深入到了文化层面。企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。企业核心价值观蕴涵在企业的行为模式中，需要从企业中提炼，另一方面需要借鉴外部企业的核心价值观，使之具有一定的先进性。
培育企业价值观我们不妨采用下列步骤努力。
○ 领导者借鉴外部同类企业的良好价值观，树立起自身坚强的价值观，身体力行地去宣扬。
○ 通过简短演讲，教会员工如何思索企业的价值观。
○ 引发员工们描述人为价值观的内涵。
○ 同员工一起找出外显的价值观。
○ 引导、归纳出企业价值观。
◎ 日本松下公司对企业文化的提炼
1982 年 5 月 5 日松下幸之助在松下公司创立纪念文告中对员工们说：“大家集合在这里工作，为的是增加生产，逐渐提升并发展全世界人类的生活，如此经营，公司才有意义。不单是要提升公司业绩，或确保从业人员的薪水，使他们能提升生活，而是从更广泛的立场来探讨这个问题。认定事业集团存在的意义，在于对社会的繁荣有所贡献，公司的使命在此，我们必须认清这种使命感，这样，我们一切的努力才真正有意义。”
第二步：内化
世界第一CEO杰克韦尔奇在退休以后，总结他在管理通用电气14年间的宝贵经验后，写了一本超级管理畅销书《赢》。他在书�
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