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中国式管理-第4部分
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管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人。
任何一个人，都应该从自己做起，把自己修治好，再透过做人做事的具体表现，来促进大家的安宁。
管理一方面讲求伦理道德，一方面追求管理效益。因为管理是外在的伦理，而伦理却是内在的管理，两者密不可分。
在管理的历程中，透过好好做人把工作做好。在职场中修炼自己，逐渐提高层次，完成修、齐、治、平的人生任务。
要了解这种具有华人特性的管理学，最好从中国、美国、日本管理的比较当中，深切地体会。
由于现代化管理，是由美国所引起，我们先从美国式管理说起。美国式管理，再怎么讲，都脱离不了“我要我成的历程”（如图１）。“我要”代表“目标管理”（ＭＢＯ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ）；“我成”代表“成果管理”（ＭＢＲ，Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｂｙ Ｒｅｓｕｌｔ）。由我订立目标，由我去执行，最后拿出成果来。若是成果和目标十分接近，甚至百分之百达成或超越目标，就会受到奖励，否则就要接受惩罚，有时还会被裁换。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适者生存”的进化精神，以“竞争”为手段，拿“数据”作标准，来分出胜负，而判定死活。
日本式管理和美国式刚好相反，他们所构成的，是一种“同生共荣的历程”（如图２）。“同生”表示“一起进入公司的辈分”；“共荣”表示“大家共同分享的荣誉”。同生要有同死的觉悟，培养出一生一死的交情，准备共同奋斗，绝不临阵脱逃。共荣也要有共辱的打算，因此合力追求团体的荣誉，却不计较个人的荣辱。整个管理历程，充满了“大和魂”的“爱团体精神”，以“一家人”为号召，“互助”为手段，拿“不事二主”作标准，来一致对外，奋战到底。
中国人呢？“目标”可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚：一旦达成目标，下一次目标就会提高，结果必然逼死自己，何苦来哉！
而且，达成目标不一定受到奖励；未达成目标，也不一定接受惩罚。同样接受奖励，内容并不一样，有时高有时低，经常弄得一肚子火气。同等受到惩罚，标准也不一致，有时严苛有时宽松，好像大家都在碰运气。
成果的评量，其实也不可靠。生意好做的时候，闭着眼睛业绩也很高，这样的成果，得来不费吹灰之力，有什么稀奇？生意不好做的时候，竭尽全力业绩依然不高，评量得再正确，又有何用？
同样卖土地，有人卖掉一笔，轻轻松松就赚了大钱；有人费尽苦心，疲于奔命，卖掉十几笔，结果赚到的钱并不多。这种种事实，都充分证明成果评量，实在算不了什么，至少不足以代表一个人的努力程度。
依中国人观点，目标和成果固然很重要，却不能呈现管理的全部，充其量只能表示管理的一部分。中国人不致否认目标和成果的重要性，但是不能够承受以目标和成果来显示管理的重点。
我们也不接受同生共死的观念。同生只是一种机缘，有幸一道进来。然而进来之后，就应该各凭本事，自创前程才对。怎么可以大家拉扯在一起，好像要绑在一块儿，准备同归于尽呢奇Qīsuu。сom书？一个人的成就，在于“同年之中我最行”，哪里肯同年同倒霉呢？
第一章 管理的基本概念第一节 管理是修己安人的历程（2）
共荣当然很好，不过有一个先决条件，就是“让我沾一点光”。中国人讲求“合理”，沾太多光大概没有人愿意，因为相差太远，迟早被揭穿、出洋相，不如及早放弃，以求藏拙。沾一点光，表示相去不远，稍微踮起脚跟，便能一般高，当然不能也不必要过分辞让。
若是别人依样画葫芦，也来沾我的光。标准依然如此，只是稍微严苛一些。差不了多少，让他沾光，说是有福同享；差得太多，不让他得利，反骂他自己要称一称，到底有几两重？
同生共荣，中国人并不是不赞成，而是应该有一些弹性，让各人自行斟酌决定。究竟要同生共荣到什么程度？才是最重要的课题。
美国式或日本式管理并没有什么不对，中国人也大多能够接受。中国人的包容性，使得我们不致也不应该排斥任何主张。我们的基本态度是既不赞成也不反对，反正说归说，做归做，你如此主张，未必就真的这样做，急什么呢？中国人在美国公司做事，说的都是美国式管理的话；在日本公司工作，说的也都是日本式管理的话。一方面是入乡随俗，一方面则是惟有如此才不会吃亏。而实际运作起来，调整来、调整去的结果，大多都调整得很富有中国人的气氛。这种情况，在台湾的美商和日商，都可以找到充分的证明。
中国人可以实施目标管理，也可以搞得它名存实亡。对于成果管理，中国人同样具有这样的本领。
我们能够同生共荣，也能够各扫自家门前雪、休管他人瓦上霜。怎么说都可以，同样的怎么做都行。反过来说，怎么说都没有用，也怎么做都不行。
那么，中国式管理的意义是什么呢？我们要不要对准目标全力以赴？能不能接受成果的评量？愿不愿意同生共荣，完全决定在我们“安”和“不安”。安的结果是正面的，而不安所带来的则是负面的影响。安的时候，中国人积极而奋发，对准目标全力以赴，高高兴兴地接受成果评量，既照顾同年，礼待资深，也共享荣誉，大家乐在一起。不安的时候，对目标阳奉阴违，视成果评量为官样文章，同年不同年又有什么关系？怨自己都来不及，哪还分享、共享什么荣誉？
“安”的观念，长久以来影响着中国人。这个单字词含意甚深，必须用心体会，才能够明白它的用意。如果采用复字词来表示，名词多用“安宁”、动词可用“安顿”，而对管理来说，以“安人”为妥。
要“安人”必先“修己”，不修己无以安人。所以中国式管理，简单说，就是“修己安人的历程”（如图３）。修己代表个人的修治，做好自律的工作。因为中国人一方面不喜欢被管；另一方面不喜欢被连自己都管不好的人管。不喜欢被管就应该自己管好自己，便是自律，也就是修己。不接受连自己都管不好的人的管，常常抱怨这种人管不好自己，还想来管人？表示每一个人在管人之前，必须先把自己管好，也就是需要自律。可见管理者和被管理者，通通应该修己。
修己安人看起来是伦理，同时也是管理。中国式管理的整个历程，充满了“伦理道德”的精神，以“彼此彼此”为原则，拿“圆满、圆融、圆通”作标准，各人立于不败之地，发挥推己及人的力量，分中有合，而又合中有分，谋求安居乐业，互敬、互惠，各得其安。
“修己”的意思，是修造自己，而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力，去改变别人。这种错误的方向，浪费了很多管理成本。管理者若是一心一意想要改变员工，员工就会保持高度警觉，不是全力抗拒，便是表面伪装接受，实际上各有自己的看法。不如管理者先修己，用心改变自己，让员工受到良好的感应，自动地改变他们自己，更为快速有效。
用高压的政策，要求员工改变，并不符合安人的要求，也就是不符合人性化管理，大家就会以不合理为理由，加以抗拒。
管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。双方面都修己，互动起来，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。
第一章 管理的基本概念第二节 修己的要旨（1）
修身、齐家、治国、平天下的一贯大道，为什么没有立业这一个重要的项目？这并不是古圣先贤的疏忽，更不是往昔经济不繁荣、各行各业不发达的缘故，而是透露出一种非常要紧的信息。
发展事业，本身没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修身、齐家、治国、平天下的人生使命，否则事业再发展，经营再有利，又有何用？管理既然是“修己安人的历程”，一切以修己为起点，那么修己就成为管理者的必具修养，不但不可等闲视之，而且不能够口头上说说，实际上不重视。
修己、修己，修些什么呢？最主要的，莫过于下述三点。看似十分简单，却委实不容易做到。
第一，自觉。当别人对我们客气时，我们必须提高警觉，自动讲理。不管对方怎么说，我们自己要赶快衡情论理，表现出合理的态度和行为，以求合情合理。做人最要紧的，固然是讲道理。但是理不易明，道理往往很难讲。有时候我们认为相当合理，而对方却不以为然，认为我们并不讲理。这时候，对方会客气地提醒我们，希望用点到为止的方式来促使我们自行调整。
“没有关系。”中国人说这句话的时候，多半含有“有关系”的意思在内。我们听到这一句客气话，马上要充分自觉，千万不要以为真的没有关系，却应该依据一定有关系的标准，来调整自己的态度和行为，对方才能够以没有关系开始，也愉快地以没有关系来收场。若是听到没有关系这一类的客气话，便自以为自己真的十分福气，碰到一位没有关系的仁兄，那就是不够自觉，错将客气当作福气。结果呢？对方以没有关系开始，却以有关系结束，弄得彼此都不愉快。对方所持的道理，其实相当明显：“为什么我对你这么客气，你竟然那么不讲道理。遇到这种不知自觉的人，我真不知道应该采用什么方式来和你互动。”
中国人讲求“由情入理”，便是喜欢采取“给足面子，让他自动讲理”的途径，借由客气的口吻来点醒对方：“最好赶快清醒过来，自觉地讲理，以免闹得彼此都下不了台。”有了面子，赶快自动按照道理去做，叫做自觉；有了面子，误认为对方一点也不介意，不知道赶快调整自己，甚至得寸进尺，便是不自觉。
第二，自律。当我们不满意别人的表现时，不可以直接指责他，也不能够立刻和他讲道理。最好先给他面子，用情来点醒他，使其自动讲理，合理地调整他的言行。任何人都有糊涂的时候，不知不觉地表现出不合理的行为。这种无心的过失，如果马上加以指责，对方就会认为我们对他存有成见，明明是无意的，也要曲解成为有意，可见已经有了偏见。居于彼此、彼此的交互法则，反正你已经把我当做有心犯错的人，我就索性错到底，看你能够把我怎么样？这种态度，虽然是一种恼羞成怒的不正常反应，但是人就是人，往往克制不了自己。我们反省一下，毕竟是我们不够理智，一下子就把他看成恶意的人，这才引起他的恶意，我们自己其实也有相当的不是。
当一个人不够清醒，做出不正当的行为时，立即和他讲理，很容易引起他的自我防卫心理，居于“公说公有理，婆说婆有理”的“理不易明”，说出一些歪理。然后又因为话已经说出口，不得不坚持，以维持自己的面子，变得更加强词夺理。他这种反应，固然并不合理。但是我们在他心理上尚未准备好的时候，急着去和他讲道理，也应该负起相当的责任，因为是我们把他害成这个样子的。
我们希望别人由情入�
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