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重生之北国科技-第248部分
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在稍微大一点的企业，人事系统都是两套，管理干部的叫组织处或者组织科，管理工人的叫做人事。
转干，以工代干，都是这个时代的特有名词。干群关系，这个名词就是因此得来。
正式因此，根本不可能存在大学生到生产线当工人的情况。
哪怕是一个中专毕业生，他/她就是找不到工作，都不会去当工人的。一旦进入这个坑，一辈子就算完了。
所以光电系只能朝着一些职业学校，技工学校下手。但这些学校都是企业自办，根本拿不到什么好生源。
光电还有一个选择，那就是转业兵。比起社会上17，8岁的初中辍学，或者高中生来说，他们相对来说，还算不错，至少令行禁止，另外年龄也合适。
由于传统行业的不景气，转业兵的工作安置也是越来越困难。光电这边的口一开，那边就开始动作，送了一批人员过来。
但这种人员，光电也不敢多招，第一批，只是招了几百人试试水。
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除了产线需要熟练的技术工人，新产线的管理人员也是需要的。
产业工人没有经验，大家一起培养经验就好。但是管理团队，不是几个月就可以培养出来的。
这种情况，光电系曾经遇到过一次。
去年光电刚成立，整个公司实际是被张燕一个人，虚张声势撑起来的。随着钱得志与白学成的先后加盟，光电的正规化，问题也就随之缓解。
但是，这个问题在一年后，再次卷土重来，而且来的规模更加庞大。
它的主要原因就是光电系的非常规发展。
第二条产线的建设和验收，算是其中的一个诱因。
尽管全彩的LCD产线，采用的是中试线概念，但就是这样，一条产线涉及到的设备及土建厂房，总价值也接近了两个亿。
一条LCD产线的总价值，超过了《巨大高科》的全部资产总额。它甚至超过了冰城绝大多数企业的资产规模。
在这种情况下，为这条线服务的人员数量，体系架构，可想而知。
这个问题，在一号线的时候还不明显。因为当时全彩公司就是这条产线，但当第二条线来临的时候，问题就体现出来了。
首先，相同的管理团队，需要复制一份。
其次，全彩内部也出现了架构调整的需要。
以前，白学成本人既是全彩的总经理，又是产线的负责人，但现在，两者的职责就分开了。
另外，这条新的产线，由于有其他投资人的缘故，它实际上就相当于一个子公司，各种财务，库存等，全部要独立核算。
三号，和四号，也是如此。
第490章 人员流动
缺管理干部的问题，不仅仅全彩在面对，LED公司和设备公司，也面临相同问题。
LED公司的奉天分部，随着大屏产能的逐渐扩大，由于其属于劳动密集型，人数早已过两千。一个相匹配的分部管理团队，就是需要的。
现在这部分的管理，是由光电科仪来代管。但代管，毕竟和直属是两种概念。
设备公司方面，经过了接近一年多发展，《光电科仪》终于与《科仪中心》，成功进行了分离。
《光电科仪》这一年来，把光电在冰城做的事情，也走了一遍。那就是吞并！
设备公司注定要在光电的版图上占据重要地位。所以不论是在奉天和冰城，两地的设备公司都开始了迅速扩大的历程。
但与冰城相比，地处奉天的《光电科仪》更具有优势。
第一，仪器仪表，电子行业，奉天底蕴更足。
设备公司的兼并对象，不是为了工人和产能，更重要的是设计能力。以它为目的，冰城的可选对象就不多了。
第二，则是两地经济形势。
由于LED产业的缘故，冰城的各企事业单位效益，明显比奉天要好得多。
产业都是相互依存的。随着LED产业的兴起，连带着冰城的电子，设备，包装，化工，全部受益。就连机加工行业，都在受益。
一些简单的流水线，总是需要加工的吧。就是没有流水线，车间里来回跑的小推车，总是需要的吧。
所以，虽然《光电设备》本部在冰城，但慢慢的，公司的主体在奉天日渐壮大。
无论是LED公司还是设备公司，都有外派管理团队的需要了。
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这次的人员请求，工大并没有给于足够的回应。
它的原因不是工大对光电的态度有什么转变，而是学校也没有人了！
在过去的一年里，随着产业园的成立，上百家企业的建立，哪怕以每间企业只需要10名核心员工来计算，学校就损失了上千名老师。
虽然不少企业的管理人员，都是教职工在兼任，但也有光电，激光，蓝宝石，安运科技等用人大户的存在。
而学校的教职工，一共才有多少？
所以学校也就派不出什么人了，尤其这种大规模的派人。
如果再派，当初检测专业遇到的问题，连教学任务都完成不了的情况，就会在全校范围内出现了！
再说了，剩下这些人里面，也确实不适合来企业发展。想下海的，早就下海了。
学校有自己的人员补充渠道，冰城其它高校，就有不少人员，希望能够转职工大。但这种补充所需要花的时间，至少是以年为单位。
也许以后学校可以对光电进行定点支持，但是像全彩这种级别的支持，一年，两年之内是不可能了。
像光电这种疯狂发展的企业，所有人都没有见过。
不说资产总额，就是人数，都是以翻番，再翻番的速度在进行。而且这种发展速度，远远看不到尽头。
等93年春天，新的两栋大型厂房一竣工，这又是4条产线，一万名员工！
人海战术的后果，开始显现。需要海量的人！
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“那现在怎么办？要从现有人员里提拔吗？”
张燕问了一句。
光电系内部，如果讲人头，人是不缺的。别的不说，光兼并进来的大大小小的企业，哪家没有十几个厂级干部？
想当官的人，不论什么时候都是不缺的。
“不可以！”
钱得志和白学成，差不多是众口同声反对这个建议。
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兼并进来的企业，由于没有什么选择，这些企业的经营状况都不是很好。
这些工厂的厂级管理层，可以培训后作为执行层，但绝对不可以作为管理层。
第一个原因，这些人把自己的企业搞黄了，先天就有道德缺陷。
从光电的角度，没有办法在短时间内去仔细鉴别：他们是思维方式不对？能力不行？还是干脆就是捞得太狠？
这些人先天就带着原罪，在光电体系内，实际上很难出头了。
这种思维方式，在光电系内部，尤其是光电的管理层内部，已经形成了一个潜规则。
光电现在掌权这批人，大多数来自工大。像钱得志和白学成。
他们看待这些被兼并对象，也有种先天的心理优势。出于利益的角度，让这些原工厂的管理者上台，也不符合大家的利益。
为什么企业吞并之后，工人，底层管理层，以及技术人员，都可以立刻利用，但管理层被隔离开进行培训？就是是防止原有人员抱团，造成管理困难。
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另外，就在这些原工厂的职工眼里，对他们的老领导也不怎么买账。
企业一旦经营出了问题，内部的矛盾就开始激化。
每个工厂，多多少少都传出了一些谣言，例如贪污，腐化等。“员工连医药费都报销不了，厂领导还能天天大吃大喝！”
也许这种吃吃喝喝，是为了跑市场，但是底层员工连饭都吃不上，哪管你什么理由。
这些人根本就没有重新上台的民意。
对光电来说，这些中小型被兼并企业，最有价值的是地皮，第二位的是产业工人，第三位的是技术人员，最没有用的就是管理团队。
第二个原因，时间。
光电的发展速度实在是太快了。
这些被兼并进来的企业领导层，在新的职位上，最长的工作时间还没有超过一年。大多数半年都不到。即使是以中层管理人员的角度来看，他们连试用期都没有过呢。
更不要提，大家都会对这些人戴着有色眼镜来仔细监督。
在这种情况下，从光电内部进行人员提拔，是非常困难的。
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“那现在怎么办？那我们到哪里去找人？”
全彩面临的不仅仅是第二产线的问题，很快它就会面临第三条线，第四条线的问题。光电的发展速度实在是太快了。
在这个速度下，招聘等传统方法，全都失效。失去了工大这个大的人力资源池，光电很快就会失去无限扩张的能力。
“要是再有一个《科仪》就好了。”
张燕找不到解决方案，只能叹息。
“这不是废话嘛！”
几个人，都对这个结论表示同意。
来自科仪的人员，由于他们来自半导体行业，再加上MOCVD 以及PECVD的特殊贡献，在光电系的地位非常高。
但大家谁也没有注意到，《科仪》在两年前的状态，和现在的状态是完全不同的。
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“那到底怎么办啊？小成，你倒是说句话啊！”
“方法还是有的。”
一直在思考的成永兴，终于开口了。
“什么办法？”
“向政府求援。”
成永兴提出了一个出乎意料的答案。
“向他们求援干什么？他们就能帮我们变出人来？”
几位核心人员，都无法理解。在光电发展的道路上，冰城政府起到的作用，除了贷款以外，其他的事情，基本上没有怎么帮上忙。
“他们不是帮我们变人，而他们本身就是人！政府就是由人组成的。我们可以从工大要人，为什么就不能向政府要人？”
在现行体制里，最好的人才，一直在政府手里。
有这句话，二流人才在企业，一流人才在政府。这种状况，在东三省这种计划体制执行比较彻底的地区更是如此。因为企业是听政府的指令行事！
除了干部，更重要的是工人。光电的发展速度，已经到了，连兼并企业都来不及的程度。
“可是我们怎么出面呢？”
在座的几个人，倒对这个建议不怎么反对。在学校的时候，人员在政府和学校之间流动，也是很频繁的。
一旦与冰城市政府这个大人力池之间的路线打通，光电短期内，再也不会有人力资源的问题了。
“让学校帮我们传话吧。这次进来的人，你们自己把关。”
成永兴把任务分解了，会议也就结束了。
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“说起向政府求援人力的事情，我这边还有个信息呢。”
等两位总经理退出去后，张燕开始向小领导介绍起她听到的八卦。
“区政府最近也面临人员短缺的问题了。”
“怎么了？”
“这一年多，区里不少人员，主动停薪留职，下海自己去做买卖去了。区里还在研究怎么办才能制止这种人员流失的势头。”
张燕跟区政府的一帮人，走得始终比较近。
“千万不要，如果你有渠道，把我的意见带给他们。这些人，千万不要挽留。”
成永兴的话语，从来�
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