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让别人无法取代-第22部分
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希尔在想，我是一个研究心理学的人，竟然对着一个没有多少文化的管理员大喊大叫，这实在是一件令人感到羞辱的事情，希尔飞快地逃回了办公室。坐在办公室，希尔什么也干不下去了，管理员的微笑老是缠绕着他。希尔认识到了自己的错误，他决定向管理员道歉。
管理员见希尔又来了，仍然用温和的语调说：〃这一次你又想干什么？〃言语中充满了挑战的意味。希尔告诉他是来道歉的。他说：〃你不用向我道歉。你今天所说的话，只有天知地知你知我知，我不会把它说出去的，我知道你也不会把它说出去的，我们就这样了结了吧！〃希尔被管理员的话震撼了。他高度的自制力使希尔再一次被打败，希尔走上前去，紧紧地握住了他的手，真诚地向他表示歉意。
这件事使希尔认识到，一个人如果缺乏自制力，就有可能变得疯狂。这样，他不仅不能结交到朋友，反而非常容易树敌。拿破仑·希尔用自己的亲身经历，向我们讲述了自制力对于一个人取得成功的重要性。一个人能否有所成就，机会和能力是最主要的，但是，学会控制情绪也是不可缺少的重要条件。
微软全球副总裁李开复认为情商比智商更重要。李开复说：〃情商意味着有足够的勇气面对可以克服的挑战，有足够的度量接受不可克服的挑战，有足够的智慧来分辨两者的不同。〃他十分认同〃要建立由品德、知识、能力等要素构成的人才综合评价指标体系〃。关于情商，李开复更多地谈到要善于与人交流，富有自觉心和同理心。他说，自觉心就是中国人常说的〃有自知之明〃，对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等有一个清醒的认识，对自己在社会工作中可能扮演的角色有一个明确的定位。
情商不是靠背书、考试能学到的。李开复开出了培养情商的药方：你要能够正确评估自己情商的缺欠在哪儿，然后加以改进。情商其实更多是别人如何看你，社会或市场对你是否认同。美国的一些公司有一种３６０度意见调查，每个员工都要得到上司、下属、合作者等各方面的评估，最后得到的若干份评估应该是一个别人眼中真实的你。评估是匿名的，往往能获得真诚的意见。
虽然在中国的学校里少有类似的调查，但学生们仍然可以多听听老师、家长、同学的意见，挑选合适的目标来培养自己的情商。如果人际关系太差，可以定一个目标，每一个月交一个新朋友；如果自控能力不好或脾气太坏，可以请朋友在自己要发脾气时用约定的〃密码〃来提醒自己平静下来。
第6节 情商与智商
〃EQ（情商）〃与我们平时所说的〃IQ（智商）〃到底有何不同？
简言之，我认为就是感性与理性的差别。过去数十年来，普遍认为IQ可决定个人的成就。然而，我们常看到一些高智商的人表现平庸，而智商普通的人成就非凡。
例如，戈尔曼曾经对美国伊利诺州某中学的81位高材生进行调查，这些人的IQ在毕业时可以说是全校之冠，他们上大学后成绩也不错，但是到30岁时却表现平平，只有四分之一的人在本行业中达到同龄人的最高阶层，很多人的表现甚至远远不如IQ一般的学生。
上述事例表明，学生的成绩优异，并不能保证他们在面对人生的磨难或机会时有适当的反应。戈尔曼呼吁：〃既然高IQ不一定能与幸福、快乐或成功画上等号，我们的教育与文化却仍然以学业能力为重，这不能不引起我们众多的教育家与心理学家的关注。〃诸多证据表明：EQ较高的人在人生的各个领域都较占优势，无论是恋爱、人际关系或是对生活的态度，成功的机会都比较大。
为什么会如此呢？仔细探究其原因，智力泛指抽象的思考和推理、学习以及解决问题的能力，有些高智力的人能够学得很快，考上很好的学校或者提出具有创意的企划方案，但这不保证他能够了解自己的情绪、忍受挫折或者处理好人际关系。近两年在北京某著名大学发生的几件研究生因愤怒或嫉妒而伤害他人的案例，不就是明显的例证吗？许多研究结果告诉我们，IQ的高低与成就的关联不大。事实上，只要IQ达到一般的水准，拥有高EQ的人会有较高的成就。
EQ的重要性表现在生活的各个层面：它决定了个人主观上认为生活是否顺心，也会影响个人与他人（如家人、朋友、配偶、上司、同事、客户）之间的关系，甚至会影响学业及工作表现。
试想：一个不能控制好自己情绪的人，必定很容易受到情绪的左右，表现出冲动的行为，因而破坏人际关系。如果与身边的人不能融洽相处，不论在家庭、学校还是工作环境中都存在不满的情绪，觉得大家都对不起他，认为一切都是别人的错，当然活得不快乐，人际关系也会变得越来越恶劣。
相反地，若能敏锐地察觉自己及他人的情绪，坦诚面对自己的负面感受，理解对方的感受，不任意批评，并且将生活中的困境视为合理的挑战，有坚定的信念去完成艰巨的任务，对人对事做出适当的反应，那么就容易与他人保持良好的关系，能够得到他人的帮助，这样一来，许多问题都能迎刃而解。
以工作为例，相信很多人都曾经觉得工作能否顺利完成，往往不是由能力决定，而是由你能不能打开心扉倾听同事或上司的不同意见，能不能将个人的好恶、利益与工作区分开来，能不能将人际冲突的阻力化为助力决定的。
美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为：一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心以及如何进行人与人之间的沟通。其核心理念是自控情绪，乐观向上，建立良好的人际关系。
心理学家研究表明：谁若能自我控制情绪，他就具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是与生俱来的，而是由后天的培养获得的，所以情商的训练已为发达国家的教育工作者所接受，他们用不同的方式教学生决策的能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、冲突的解决等。
美国研究人员最近对〃成功因素〃做了调查分析，结果显示，智力因素占20％，其余因素包含社会背景、运气、健康以及被视为情商的一系列个人素质。美国〃领导者中心研究所〃的一份报告指出，一些高级管理人员无法正常开展工作，其原因往往是〃人际关系紧张〃，而并非是〃计划有误〃等一系列技术问题。该中心在对美国及欧洲的大企业总裁调查之后，列出管理人员的〃九大致命缺陷〃，这九大缺陷大多与个人情绪素养有关，如〃工作关系处理不好太武断野心勃勃常与上级对着干〃。美国电报电话公司所属的BellLabs公司经理对表现上乘的工作人员有这样形象的说法：他们不是那些高智商的人，而是这样一些人他们家的电子信箱总是音讯不断。
也许〃情绪智商〃的确值得教育界注意，值得科学界研究。实验证明，情绪控制技能具有普遍的实用价值，它们对父母应如何培养自己的孩子，学校应怎样教育学生，企业应如何决定该雇佣谁，夫妻双方怎样才能保持婚姻的长久等都是有用的。以下介绍几个与〃情绪智商〃有关的实验案例。
1。〃软糖实验〃。该实验通过观察4岁儿童对果汁软糖的反应预见他们的未来。实验方法是：研究人员将孩子们带到一间陈设简单的房间，告诉每个孩子，你可以马上得到一颗果汁软糖，但是如果你能坚持不拿它直到等我外出办事回来，你就可以得到两颗糖。说罢便离去了，当他回来后便兑现承诺。
经过追踪调查发现，这些接受测试的孩子上中学时，会表现出某些明显的差异：那些能够以〃坚持〃换得第二颗软糖的孩子通常成为适应性较强、冒险精神较强、比较受人喜欢、比较自信、比较独立的少年；而那些经不起软糖诱惑的孩子则更可能成为孤僻、易受挫、固执的少年，他们往往屈从于压力并逃避挑战。把这些孩子分两组进行学术能力倾向测试，结果表明那些在软糖实验中坚持时间较长的孩子的平均得分高达210分，远远高出那些在软糖实验中坚持时间较短的孩子。
2。〃乐观测试〃。20世纪80年代中期，美国某保险公司雇佣了5000名推销员并对他们进行了培训，每名推销员的培训费高达30000美元。雇佣后第一年有一半人辞职，4年后这批人只剩下五分之一。原因是：在推销人寿保险的过程中，推销员得一次又一次面对被人拒之门外的窘境。
为了确定那些能够面对困难、将每一次拒绝都当成是挑战而不是挫折的人是否就可能成为成功的推销员，该公司向宾夕法尼亚大学的心理学家马丁·塞里格曼讨教，并请他来检验〃乐观成功理论〃。这一理论认为，当乐观主义者失败时，他们会将失败归结于某些他们可改变的事情，而不是某些固定的、他们无法克服的弱点；因此，他们会努力去克服困难，改变现状，争取成功。
塞里格曼对15000名参加过两次测试的新员工进行了跟踪研究，这两次测试一次是该公司常规的甄别测试，另一次是塞里格曼自己设计的用于测试被测者乐观程度的。这些人中有一组人没有通过甄别测试但却在乐观测试中取得〃超级乐观主义者〃成绩。跟踪研究表明，这一组人在所有人中工作任务完成得最好。第一年，他们的推销额比〃一般悲观主义者〃高出21％，第二年高出57％。从此以后，通过塞里格曼的〃乐观测试〃便成为被录用为该公司推销员的一个条件。
3。企业人事管理者对〃情绪智商〃的认识案例。在美国企业界，人事主管们普遍认为〃智商使人得以录用，而情商使人得以晋升〃。一个著名的案例是新泽西AT&T贝尔实验室的一位经理受命列出他手下工作绩效最佳的人。从他所列出的名单看，那些工作绩效最好的人不是具有最高智商的人，而是情商比较高的人。这表明，与那些性格孤僻的天才相比，那些具有良好的合作能力和善于与同事相处的员工能够取得更佳的工作绩效。
另一个案例是，美国创造性领导研究中心的大卫·坎普尔在研究〃出轨的主管人中〃（指昙花一现的主管人员）时发现，这些人之所以失败不是因为技术上的无能，而是因为人际关系方面的缺陷。
通过以上案例，我们不难看到〃情商〃研究对于个人成功及改进人事管理的实用价值。值得注意的是，像〃信心乐观〃这样一些非属智力范畴的个人素质已经受到美国企业界的重视。美国一些公司的员工们现在流行的一句话是：智商决定录用，情商决定提升。美国心理学家奥列弗·温德尔·荷尔姆斯运用情商概念，对美国历史上诸位总统进行了一番测试。他认为，富兰克林·罗斯福总统是个二流智力、一流情商的政治家，由此被公认为美国历史上一个卓越的领导人。
在成功的道路上，最
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