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杜拉拉大结局:与理想有关-第11部分
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拉拉想走了，她对张东昱说：“谢谢你约我见面，今天没白跑，起码我知道了你们会在一起过。陆宝宝条件不错，人大气，赚钱的能力又强，你好好珍惜吧。”
张东昱尴尬地追问道：“拉拉，你到底打算怎么办？”
拉拉这时候已经下了七成决心，她坦率地说：“我倾向于跟王伟说实话，不过你放心，我不会跟陆宝宝说一个字的，而且，我会尽力说服王伟也不跟陆宝宝说。这样，你可以有充足的时间来考虑你的决定。”
张东昱愣了半晌，叹气道：“那我还有什么可说的了！王伟和陆宝宝的感情这么好，他可能听你的不告诉陆宝宝吗？”
拉拉说：“我确实不能保证，我代表不了他，我只能说我尽力。请你理解，我不想做让自己心里不安的事情。”
张东昱无奈地说：“杜拉拉，算你狠！你为了自己能心安，就不管别人心里会怎么样了。”
拉拉没再多说什么，张东昱心烦，她也烦得很。拉拉起身先走了，留下张东昱一个人对着已经没点热气的咖啡想心事。
12 福兮祸兮
没等拉拉回到公司，夏红又来电话了，她不放心，想问问拉拉跟张东昱谈出什么结论了。拉拉说自己准备尽快跟王伟说出实情。
夏红非常好奇张陆二人怎么就成了一对儿。拉拉告诉她，张大姑跟陆教授是同事，是她给牵的线。天下的事情居然会如此巧合，两人都有些欷殻В械讲豢伤家椤�
夏红关心地问拉拉：“以前的事情王伟一点儿都不知道吗？”拉拉说：“他知道我有过一个男朋友好了很多年。”夏红庆幸道：“那还好，他多少知道就好！同居的事情他知道吗？”拉拉坦率地说：“他也知道，他只是不知道这个人就是张东昱。”
夏红听了觉得情况还不算太糟，起码王伟已经具备了一些抗冲击的能力。夏红问拉拉：“你觉得王伟能接受吗？”
拉拉叹了口气，老老实实地说：“我不知道，人有时候，自己也做不了心的主。王伟能理解我的过去，不等于他能若无其事地接受张东昱做他的表妹夫。”
夏红说：“麻烦就麻烦在王伟和陆宝宝似乎感情不错，他俩要是关系一般，就没有这么敏感了。”
拉拉苦笑道：“还有一个更麻烦的地方，张东昱的姑姑话特多，我怕她哪天一不小心说漏嘴让王伟她妈知道了，老太太可是有高血压心脏病的，老人又都好面子，所以我不知道王伟是不是该跟她老人家也打打预防针。”
放下电话，不知怎么的，拉拉忽然就想起了岱西的事情，当初因为这事儿拉拉曾冷淡了王伟足足大半年。她在王伟面前摔过东西，多次一言不发就挂他电话，有时候在公司里迎面碰上了她故意不正眼瞧他，连夏红都觉得拉拉太过分，说那叫冷暴力。
想起自己曾经狠着心肠对王伟说过那么多伤人的话，拉拉对自己的暴行简直不寒而栗，她恨不能抽自己两耳光。“我不是个好东西！”她在心里喃喃地自我谴责。
好吧，不管怎么为难，事情总要去面对，福兮祸兮，谁都替不了她杜拉拉。
拉拉叙述的过程中，王伟没有说一个字。王伟越沉默，拉拉越尴尬，她硬着头皮把话说完，忐忑地等着王伟发作。
“就这些？”
“嗯。”
“那天晚上是因为这事儿心情不好？”
“嗯。”
王伟没有再说话，拉拉也不好说什么，一时间屋子里静悄悄的，拉拉感到喉咙口一阵发紧，她艰难地咽了一下唾沫，想到鲁迅那句名言，沉默呵，沉默呵！不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡。
后来王伟站起身来，淡淡地说了句：“我出去走走。”拉拉完全猜不出王伟是怎么想的，只能被动地点点头，眼巴巴地看着他带上门走了。
拉拉一个人歪在沙发上，大脑里一时好像塞满了东西，一时又仿佛一片空白。拉拉一动不动地不知道发了多久的呆，王伟开门进来了。两个人的视线对上了，都没有说话。
王伟慢慢走到拉拉身边，想了想说：“我可以不跟陆宝宝说。但是，张东昱自己得马上去和陆宝宝讲明白。他要是不这么做，就只好由我去和陆宝宝讲了。”
拉拉点点头，又问：“要是陆宝宝知道后要跟他吹呢？”
“那他就失去陆宝宝！”王伟冷冷地说。
“这不是张东昱的错呀。”拉拉试图缓和一下，但是话一出口就后悔了，这样说也许会激怒王伟。她下意识地为同等位置的张东昱辩护，也许是因为潜意识里试图为自己也做一点辩护吧。
“这也不是陆宝宝的错。每个人都有选择的权利。”王伟的语气很坚决。
拉拉无话可说，心想，王伟说得对，本来就是这么回事儿。过了一会儿，拉拉谨慎地征求王伟的意见：“那我去和张东昱说一声？”
王伟摇摇头说：“还是我去说吧，你有他手机号吗？”
拉拉狼狈地说：“有，我发给你。”
13 不跟一个下属议论另一个下属
进入一年中的最后一个季度，业务部门进入了关键的冲刺阶段，指标的压力层层往下传递，一线销售人员的流失率环比明显升高了，此外，连财务部这样的支持部门，流失率也出现了不好的趋势。
麦大卫对此很不满，照此下去，一面是HR不停地往里招人，一面却是现有员工不停地往外流失，这不成了个无底洞吗？麦大卫马上发邮件问何查理怎么看。
何查理也正恼火呢，麦大卫的邮件就到了。何查理从邮件中嗅出了一股兴师问罪的味道，心说你HR是干什么吃的，不说赶紧帮着分析情况查找原因，又来问这问那，想抓住把柄教训人是吧？
何查理就不冷不热地回复说，据总监们反映，今年新招的人员素质不够理想，鱼目混珠，有些人根本不具备完成任务的能力，还有一些则承受不了SH快速发展的压力，此两类人构成了流失人群的主流。何查理最后说希望HR加强把好招聘关。
麦大卫本想质疑何查理管理团队的领导力有问题，没有带好团队，却被何查理反过来挑战了一把，说是HR招人招得有问题。
麦大卫对着何查理的邮件哼了一声，心说咱们走着瞧，看看到底是谁的问题。他吩咐黄国栋马上着手分析人员流失的原因，并且按服务年限区分出流失人群的比例。麦大卫想看看到底是老人走得多还是新人走得多，占主要比例的离职原因是什么。
说起来，监控流失率原本就是HR的职责。
有用的人要走，那叫资源流失，明智的老板都不乐意这样的事情发生。于是做HR的就有责任挺身而出，和颜悦色地问人家，您为啥要走呢？咱们这儿哪不好呀？咱们改！
不过呢，但凡有点儿人生经验的离职者，出于善良或者谨慎，常常会不全说真话，以便照顾大家的面子，并且避免给他本人今后的背景调查增加难度。再说了，行业的圈子就这么大，山不转水转，互相讨厌的人没准哪天又碰到一起，何必图一时痛快扯破脸皮。
有个风靡一时的笑话叫“郁闷的人”，某甲在A公司有一份不错的工作，美中不足的是他特别讨厌顶头上司某乙，可是他又很难找到像A公司这么好的公司，只好一直忍着。后来他终于找到了好工作，从A公司跳到了B公司。临走前，他畅快淋漓地告诉HR，某乙是怎样鸟的一个鸟人！不料，三个月后，A公司宣布收购B公司，郁闷的某甲发现他将再次沦为某乙的下属。
这个故事充分说明了好聚好散对当事人的必要性。老话说，凡事留一线日后好见面，又说山不转水转，三十年河东三十年河西，都是类似道理。只有没经验和不明智的人才好在分手之际玩一把翻脸泄愤的小游戏。
因此，HR要想问出真正的离职原因，很多时候并没有那么容易。为了达到这个目的，通常各大公司的HR都会设计出专门的离职访谈表，上面列有一些很有技巧的问题，来帮助HR获得真相。事实上，在李卫东的招聘流程整顿项目中，就包括了这个任务——离职访谈表的设计，只是几个月过去了，他还没有做出有把握的东西。
随着时间的流逝，HR部门的人都知道杜拉拉的宽带制已经接近胜利了，而原先被麦大卫高调表扬、黄国栋认为笃定没有问题的招聘流程整顿，却推进得不尽如人意。这让李卫东压力很大，幸好黄国栋没怎么催问进展，连一向关心这个项目的麦大卫近来也没有声音了。虽然这暂时免除了李卫东的尴尬，但李卫东由此疑心麦大卫可能已经看出项目卡壳，为了照顾他的面子才保持沉默。
如今，杜拉拉和李卫东在竞争中的位置，和四个多月前项目刚开始时相比，恰好奇妙地调了个个儿。李卫东生性要强，为此他焦虑得茶饭不思，经常一整天也看不到他脸上有一丝笑容，手下的人都尽量避免去招惹他。
乘着周会，黄国栋和三个经理说起离职率的事情。拉拉在DB的时候留心过这方面的情况，便说了说自己的见解。
拉拉认为，员工离开的真正原因不外乎四类：压力太大；干得不开心；找到了更好的工作；个人生活原因。其中公司最重视的又属头两条。
所谓压力太大，通常是指任务难度太高，任职者无法完成，或者活太多，人家干不完。
干得不开心是指人际关系上有问题，比如跟顶头上司处不来，当然，也有人是和同事处不来。另外，不开心还可能是因为公司流程方面的障碍或者企业文化的困扰。比如官僚主义，比如待遇不公平，比如互相推诿，还比如人欺负人蔚然成风。
拉拉告诉黄国栋，在DB，员工主动离职的头一条原因就是“工作压力太大”，而且遥遥领先于排名第二、第三位的“和顶头上司相处不好”以及“有了更好的发展”。
黄国栋听了大感兴趣，问拉拉DB有什么对策？总不能因为员工抱怨工作压力太大，公司就真的降低指标吧？
拉拉说：“公司开门是做生意又不是做慈善，像DB这种要做行业老大的公司，指标自然不能随便往下降。活儿再多任务再难，这都没法儿变，没得商量。”
李卫东在边上懒洋洋地插嘴说：“小时候看电影，主人公总说，我们共产党人做事儿，有条件要上；没有条件，创造条件也要上！特豪气干云！现在想一想，其实做企业也是一样！”
拉拉笑道：“可不是嘛！任务是一定要完成的！所以我们当时的对策有两条，一个是加强培训和分享，员工能力提高了，任务的难度就等于下来了，他的熟练度提高了，干活速度就上去了；另一个是强调休假管理。”
黄国栋冲李卫东说：“培训肯定得加强，这就看你了卫东！”拉拉觉得他说话的时候不像做老板的在对下属寄予期望，倒显得有点儿刻意套近乎。
可惜李卫东没有投桃报李，反而架子十足地说：“培训没问题——不过，流失率高也不是光靠培训就能解决的。”
黄国栋一脸热情碰了李卫东一个不软不硬的钉子，又委屈又恼火，心里暗骂了一句英文，翻译成中文的大意是，小样！表面上却不得不说：“当然，当然，我们还有很多工作要做。”这年头，做下属不容易，做老板一样不容易，特别是当能干的下属拿钱太少或者任务太重的时候，老板就更不好当了。
李卫东果然还有话，他不紧不慢地说：“比如不好的流程也会造成人员流失，公司现有流程是不是需要改进呢？咱们HR自己的招聘流程就有�
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